Le salariat s’effiloche et c’est tout notre système social qui devra être revu pour protéger les travailleurs vulnérables de la «gig economy». A l’ère du travail indépendant et des robots collaboratifs, il faudra trouver le moyen d’asseoir une solidarité 4.0

Le salariat est né dans les usines, entre la suie des machines et les vociférations des contremaîtres. C’est la première révolution industrielle qui a sorti le travail du foyer rural pour l’amener dans les fabriques de la ville, dissociant lieux de vie et de travail et, par la même occasion, compartimentant le temps dédié à l’activité professionnelle.

Le statut de salarié a résisté à la tertiarisation de l’économie. Mais la quatrième révolution industrielle pourrait bouleverser ces anciennes divisions. «Avec l’effilochage du salariat, nous vivons exactement la procédure inverse. Le travail se décentralise et les horaires deviennent de plus en plus flexibles», soutient Pascal Mahon. Professeur de droit, il est l’un des organisateurs du colloque «Révolution 4.0 et droits fondamentaux au travail», qui a réuni juristes, économistes et psychologues à l’Université de Neuchâtel en fin de semaine dernière.

Un travail atypique devenu si typique

Davantage que l’avènement des robots, c’est la montée du travail atypique (sur appel, en indépendant ou à temps partiel) – la plateforme Uber en tête de pont – qui a monopolisé les débats. Selon les critères de l’OCDE, la Suisse se classe au deuxième rang européen avec 46% de part d’emplois. Depuis 1991, la proportion des postes à durée déterminée a doublé, à 7,8%, et un nombre croissant de Suisses (principalement des femmes) cumulent plusieurs activités avec des horaires toujours plus irréguliers, d’après une récente étude d’Avenir Suisse.

Ce bariolage du monde professionnel est source d’inquiétude pour les spécialistes du droit du travail. «La révolution numérique a fait voler les divisions», souligne Anne-Sylvie Dupont, professeure à l’Université de Genève et de Neuchâtel. Or c’est précisément sur ces divisions actif/inactif et salarié/indépendant qu’est basé le 80% de notre système de protection sociale. Un système dont le financement est déjà mis à mal par l’inversion de la pyramide des âges et la hausse des coûts de la santé.

D’insolidaires Toussaint Maheu 4.0

Pour Anne-Sylvie Dupont, il faudra pourtant trouver les arguments pour fonder un nouveau pacte social «plus holistique», sur un marché du travail de plus en plus morcelé et insolidaire. «On a beaucoup évoqué la précarisation des chauffeurs Uber, devenus des sortes de Toussaint Maheu 4.0 [du nom du personnage du roman Germinal]. Mais curieusement beaucoup moins le trou pour les assurances sociales que leur activité va causer», déplore-t-elle.

Intervenant dans un autre panel, le directeur romand d’Avenir Suisse Tibère Adler a souhaité trancher avec le pessimisme ambiant. «On n’a pas beaucoup parlé des opportunités de la numérisation. Le désir de flexibilité ne vient pas que des entreprises mais aussi des employés.» A ce titre, le think tank – proche des milieux économiques – nuance la deuxième place européenne de la Suisse en matière d’emplois atypiques en précisant qu’elle est due en grande partie à l’étendue (35%) du travail partiel. Un rythme qui, quand il est choisi, a pour but de mieux concilier vies professionnelle et familiale.

Mais il n’y a pas que dans la gestion du temps de travail que de nouvelles normes émergent. La question de la cohabitation entre humains et travailleurs 4.0 intéresse de plus en plus les juristes. Auteure de la présentation «Robotisation et droit du travail», Isabelle Wildhaber, de l’Université de Saint-Gall, s’est défendue de faire de la science-fiction en affirmant: «Les robots sont déjà arrivés sur nos lieux de travail.» Présentes dans l’industrie automobile depuis les années 1970, les machines passent désormais les portes des bureaux. «Avant, les robots étaient dans des cages, loin des humains. Les barrières ont été enlevées et il a fallu créer de nouvelles normes de sécurité», détaille la professeure de droit.

Le harcèlement de bureau à l’ère des robots

Mais les enjeux sont loin d’être réduits aux aspects sécuritaires. En Californie, de grands cabinets d’avocats se sont spécialisés dans les problèmes de cohabitation avec les machines. Parmi les cas les plus singuliers cités par Isabelle Wildhaber, celui de ce robot de téléprésence qui s’est égaré à prendre quelques photos sous la jupe d’une collègue. La machine a dans un premier temps dû répondre de harcèlement devant la justice, avant que l’individu qui la manipulait ne soit démasqué.

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Souvent, c’est le détournement d’une technologie – a priori inoffensive – qui ouvre la boîte de Pandore. Isabelle Wildhaber mentionne le cas du robot Sophie, qui fait passer des entretiens d’embauche mais mesure aussi le rythme cardiaque et les mouvements oculaires des candidats. Ou celui de ces robots collaboratifs qui finissent par se transformer en délateurs de leurs collègues humains, forcément moins endurants. Avec toutes les questions qui s’ensuivent sur la protection de la sphère privée.

«On ne sait pas si la robotisation créera plus d’emplois qu’elle n’en détruira, reconnaît Isabelle Wildhaber. Mais, c’est certain, beaucoup de gens perdront leur emploi. Et il faudra évaluer juridiquement s’ils pourront bénéficier des conditions liées à un licenciement économique.» Et espérer que les travailleurs 4.0 paieront leurs cotisations sociales.

«Il faut protéger les populations vulnérables face au numérique»

Les nouvelles technologies bouleversent les frontières qui séparaient lieu de travail et domicile ainsi que notre rythme de vie. De quoi poser des problèmes croissants de bien-être, en particulier à tous ceux qui ne pourront s’offrir le luxe de déconnecter, selon Adrian Bangerter, professeur de psychologie du travail à l’Université de Neuchâtel. Interview.

Le Temps: Vous vous intéressez aux impacts psychologiques de la numérisation du travail. Une grande dépression nous guette-t-elle?

Adrian Bangerter: Pas pour le moment. Mais on observe différentes tendances à la flexibilisation des relations de travail, du lieu et du temps de l’activité professionnelle qui entraînent de sérieux risques pour le bien-être individuel.

Par exemple?

Des études ont pu démontrer un lien de causalité entre l’hyperconnectivité des gens, qui consultent à 50% leur messagerie professionnelle en dehors des heures de bureau, et un sentiment d’épuisement en fin de journée. C’est préoccupant, considérant que ce symptôme augmente le risque de burn-out. Autre tendance: le travail de nuit a augmenté de 12% par rapport à 2010. Cela reflète en partie l’adaptation du commerce de détail à la concurrence de l’e-commerce, qui a modifié les standards de livraison.

Stress, burn-out, travail de nuit: finalement on parle des vieux maux du monde du travail…

C’est vrai, il n’y a là rien de nouveau. Et certains travailleurs parviennent très bien à gérer la flexibilisation des différentes frontières. La question, c’est comment on parvient à protéger les populations les plus vulnérables. Car la transformation numérique constitue un risque pour eux. Prenez le cas de ce chauffeur-livreur diabétique de DPD. Il n’osait pas se rendre chez le médecin de peur de se faire sanctionner par son entreprise, qui le considérait comme un indépendant. Il est décédé le mois passé, après 19 ans de service chez DPD. Il faudrait que la croissance des formes alternatives d’emploi profite autant aux employés qu’aux employeurs.

Quelles solutions concrètes pour protéger les travailleurs?

Certaines entreprises mettent en place de bonnes pratiques. Je pense à ces quiet times, où la communication est interdite pendant une période donnée pour permettre aux employés d’éviter les interruptions massives et de se concentrer sur leur tâche. C’est une source récurrente de mal-être des employés dans les entreprises.

C’est une bonne idée, ça!

Oui! En résumé, il y a trois niveaux d’intervention. Les ressources mises en place par les individus eux-mêmes, les supérieurs hiérarchiques et leurs politiques organisationnelles (interdiction de répondre aux e-mails pendant la nuit, par exemple), et les conditions-cadres.

Y a-t-il des différences générationnelles dans la relation au travail?

Il est très difficile de montrer en quoi consistent les valeurs propres aux baby-boomers ou aux générations X ou Y. Avec la plupart des sondages, on ne peut pas dire si les différences sont générationnelles ou simplement dues au fait que ces populations n’ont pas le même âge, et, partant, qu’elles seront amenées à changer en vieillissant. Cela étant dit, une étude longitudinale [suivi d’une population à travers plusieurs années] aux Etats-Unis a conclu que la valorisation des loisirs des plus jeunes générations augmente à mesure que diminuent leurs motivations altruistes et sociales. C’est étonnant, parce qu’il y avait un décalage entre ces résultats et l’ambition affichée d’avoir un salaire et une position élevée dans la société. C’est le phénomène d’entitlement, le sentiment qu’on vous doit tout.

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